到新單位的三忌三宜
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受訪專家:國家二級心理諮詢師王小雷
職場上向來有“金三銀四”的說法,意思是每年三四月份是企業招聘、員工跳槽最頻繁的時候。很多人認爲找到新的落腳處就萬事大吉了,但這只是開始,適應新文化、開展新工作纔是困難所在。爲此,我對到新單位的人有3個建議。
忌抱怨,宜自我提升。某小型企業引入了一位審計高級經理,他剛來的時候幹勁十足,慢慢卻發現這裏的審計工作與自己想象的有很大差異。以前在大企業所有審計條文非常清晰,工作時嚴格照辦即可。而這家企業剛成立不久,條文都還在完善階段,審計無據可依,工作開展起來十分困難。於是,他總覺得自己接了個爛攤子,總在同事面前提之前單位的好。其實,條文不完善正是領導引入他的初衷。他的抱怨,實際上是溝通協調能力不足、無法勝任工作的一種體現。正確的做法是,遇到困難,要分析新工作的具體任務和所需能力,針對能力不足的方面,放下“我是老手”的姿態,積極主動學習,進行自我提升。
忌盲目“大動作”,宜多聽多問。某製造業企業從互聯網公司挖來一位80後營銷總監小鄭。小鄭的處事風格雷厲風行,在拿到公司的營銷數據後,認真分析了幾天,便在公司全體會議上尖銳地指出公司在品牌推廣方面投入不足,產品過於單一等問題,並提出很多“大刀闊斧”的所謂建議。這時候,老闆的臉就黑了,生氣地說:“你提到的這幾個不足,有沒有找人確認過?我覺得你並不理解我們的商業模式。”顯然,小鄭犯了盲目下判斷、急於表現的錯誤。來到新單位,每個人都需要時間去溝通、瞭解上司對自己工作的期望,以及領導對目前業務的想法和判斷。切忌在還摸不清狀況的時候就說大話、搞大動作,這往往適得其反。可以先多聽多問周圍人的想法、意見,找到業務開展的“關鍵人”。這些關鍵人包括決策者、支持者、合作者、利益衝突者。通過與關鍵人的交談,深入瞭解業務的內涵和外延,才能確定說什麼、怎麼說。
忌急於改變,宜建立支持體系。小劉通過層層選拔,到一家企業擔任部門經理。上司期待他把團隊打造得更專業化。於是他一上任就開始建立嚴格的制度規範,每次下屬提交方案時,他都會嚴格把關,並要求做不到滿意不準下班。結果,兩個月下來,3個同事陸續離職,嚴重影響部門工作的正常開展。新同事到來的時候,周圍的人,尤其是下屬,通常都採取觀望態度。急於改變,會打破同事們的心理安全感,甚至讓大家產生逆反心理,這種心態一旦產生,團隊執行力就無從談起了。
所以,剛進入一個團隊,首先要懂得尋求同事的支持,尤其是下屬的配合。可以多做一些團隊建設活動,瞭解同事的優劣勢、興趣愛好,多幫部門爭取一些應得利益。有了大家的配合,才能更好地推動改革、推行政策。
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